อวสานงานประจำ

สมมติว่าถ้าวันหนึ่ง เงินเดือนประจำของคุณหายไป คุณจะอยู่รอดหรือไม่คำถามนี้อาจเคยเป็นเพียงจินตนาการของมนุษย์เงินเดือนในอดีต แต่ในช่วง 2–3 ปีที่ผ่านมา มันกลับกลายเป็นความจริงที่ปรากฏขึ้นกับพนักงานและแรงงานจำนวนมากทั่วโลก เมื่อกระแสการปรับโครงสร้างองค์กรและการเลิกจ้างพนักงาน (layoff) เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในหลายอุตสาหกรรม โดยเฉพาะในกลุ่มเทคโนโลยี การเงิน และการตลาด

กระแสการเลิกจ้างพนักงานยังคงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในทั่วโลก โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมสื่อและเทคโนโลยี บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งทยอยปรับลดกำลังคนลงอย่างต่อเนื่องนับตั้งแต่ปี 2022 ไม่ว่าจะเป็น Meta ที่เตรียมปลดพนักงานมากกว่า 8,000 คนทั่วโลก, BBC ที่เลย์ออฟกว่า 2,000 คน, The Walt Disney Company ลดพนักงานมากกว่า 1,000 คน

Amazon ปรับลดตำแหน่งงานกว่า 16,000 ตำแหน่ง ข้อมูลจาก Challenger, Gray & Christmas ยังระบุว่าเพียง 3 เดือนแรกของปี 2026 มีการเลิกจ้างในกลุ่มอุตสาหกรรมเทคโนโลยีไปแล้วกว่า 52,050 ตำแหน่ง เพิ่มขึ้นมากกว่า 40% เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีก่อน สะท้อนแรงกดดันจากทั้งภาวะเศรษฐกิจและการเร่งใช้เทคโนโลยีใหม่ในแต่ละองค์กร

ในประเทศไทย แนวโน้มดังกล่าวเริ่มปรากฏชัดขึ้นเช่นกัน โดยศูนย์วิจัยกสิกรไทยประเมินว่า การเลิกจ้างมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเฉลี่ยราว 7% ต่อปี อาจส่งผลให้มีแรงงานถูกเลิกจ้างไม่ต่ำกว่า 40,000 คนต่อเดือน หรือคิดเป็นเกือบ 500,000 คนภายในปี 2026 ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนตลาดแรงงานที่กำลังเผชิญแรงกดดันจากเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และการปรับโครงสร้างองค์กรในวงกว้าง

ยกตัวอย่างชัดเจนในช่วงปี 2025 ธนาคารไทยพาณิชย์ (SCB) ได้ประกาศเดินหน้าปรับโครงสร้างครั้งใหญ่ภายใต้ยุทธศาสตร์ Digital Bank with Human Touch โดยหนึ่งในแกนสำคัญคือการลดขนาดองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและรองรับการใช้เทคโนโลยี AI มากขึ้น

จำนวนพนักงานลดลงจากราว 19,700 คน เหลือประมาณ 18,000 คนในปัจจุบัน และมีแผนระยะยาวที่จะลดลงต่อเนื่องในช่วง 5–10 ปีข้างหน้า เหลือระดับหมื่นต้นๆ ขณะเดียวกันธนาคารยังประเมินการปรับลดสาขาจาก 651 แห่ง เหลือราว 500 กว่าแห่ง โดยอิงจากพฤติกรรมลูกค้าที่หันไปใช้บริการดิจิทัลมากขึ้น และลดการทำธุรกรรมทางการเงินที่สาขา

ปรากฏการณ์เลิกจ้างงานทั่วโลก

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ภาพของการเลิกจ้างได้กลายเป็นข่าวเกิดขึ้นอยู่บ่อยครั้งทั่วโลกในหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่เทคโนโลยี การเงิน ไปจนถึงภาคการผลิต สะท้อนถึงการเปลี่ยนผ่านเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานมากกว่าความผันผวนระยะสั้น

ข้อมูลจาก World Economic Forum ระบุว่า ทักษะของแรงงานทั่วโลกกว่า 44% จะต้องมีการปรับเปลี่ยนภายในไม่กี่ปีข้างหน้า ขณะที่รายงานของ McKinsey & Company ชี้ว่า งานมากถึงร้อยละ 30 สามารถถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติได้ด้วยเทคโนโลยี แนวโน้มดังกล่าวยิ่งตอกย้ำแรงกดดันต่อแรงงานในสายงานที่มีลักษณะซ้ำซ้อนหรือสามารถกำหนดขั้นตอนได้ชัดเจน

ขณะเดียวกัน Gig Economy ระบบเศรษฐกิจที่เน้นการจ้างงานระยะสั้น งานโปรเจกต์ งานฟรีแลนซ์ หรือรับจ้างอิสระเป็นครั้งคราว กำลังเติบโตอย่างก้าวกระโดด

คาดว่ามูลค่าตลาดจะสูงถึง 674.13 พันล้านดอลลาร์สหรัฐในปี 2026 และจะเพิ่มขึ้นเป็น 2.52 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐภายในปี 2035 ด้วยอัตราการเติบโตเฉลี่ยต่อปี (CAGR) ที่ 15.79% และยังคงขยายตัวต่อเนื่อง ส่งผลให้แพลตฟอร์มดิจิทัลอย่าง Upwork และ Fiverr ได้กลายเป็นตัวกลางสำคัญในการเชื่อมโยงนายจ้างกับแรงงานจากทั่วโลก ทำให้การจ้างงานไม่จำกัดอยู่เพียงในพื้นที่หรือประเทศเดียวอีกต่อไป

สัญญาณการเปลี่ยนแปลงในไทยเริ่มชัดเจนขึ้นเช่นกัน องค์กรจำนวนหนึ่งมีแนวโน้มลดสัดส่วนพนักงานประจำ และหันไปใช้แรงงานรูปแบบยืดหยุ่นมากขึ้น ขณะเดียวกัน แรงงานนอกระบบยังคงมีสัดส่วนสูงในโครงสร้างตลาดแรงงานไทย โดยมีแพลตฟอร์มในประเทศอย่าง Fastwork ที่เติบโตอย่างต่อเนื่อง สะท้อนความต้องการทั้งฝั่งผู้ว่าจ้างและผู้รับงาน

การเติบโตของ Gig Economy ประกอบกับการเข้ามาของ AI และระบบอัตโนมัติ กำลังเปลี่ยนรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่าง “องค์กร” และ “แรงงาน” จากความผูกพันระยะยาว ไปสู่ความยืดหยุ่นระยะสั้นมากขึ้น

ปัจจัยนำไปสู่การเลิกจ้างงาน

1. ความผันผวนของเศรษฐกิจโลก ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทั้งเงินเฟ้อ อัตราดอกเบี้ยที่ปรับตัวสูง และความเสี่ยงทางภูมิรัฐศาสตร์ องค์กรจำนวนมากจึงหันมาให้ความสำคัญกับการควบคุมต้นทุนอย่างเข้มงวด การลดจำนวนพนักงานประจำซึ่งเป็นต้นทุนคงที่ (fixed cost) กลายเป็นหนึ่งในมาตรการที่เห็นผลได้รวดเร็ว

ขณะเดียวกัน การใช้แรงงานแบบยืดหยุ่น (flexible workforce) เช่น พนักงานสัญญาจ้างหรือฟรีแลนซ์ ช่วยให้องค์กรสามารถปรับขนาดกำลังคนได้ตามปริมาณงานจริง ลดภาระค่าใช้จ่ายระยะยาว และเพิ่มความคล่องตัวในการดำเนินธุรกิจ

2. บทบาทของเทคโนโลยีและแพลตฟอร์มดิจิทัล ที่เข้ามาเปลี่ยนวิธีการจ้างงานอย่างสิ้นเชิง แพลตฟอร์มอย่าง Upwork และ Fiverr ในระดับโลก รวมถึง Fastwork ในประเทศไทย

ทำให้องค์กรเหล่านี้สามารถเข้าถึงแรงงานจากทั่วโลกได้ภายในระยะเวลาอันสั้น กระบวนการคัดเลือก การจ้างงาน และการชำระเงิน สามารถทำได้ผ่านระบบออนไลน์ทั้งหมด ส่งผลให้พรมแดนของตลาดแรงงานถูกตัดขาด และทำให้การแข่งขันของตลาดแรงงานขยายตัวในระดับสากล

3. การเปลี่ยนแปลงของทัศนคติคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z และ Millennials ที่ให้ความสำคัญกับ “ความเป็นอิสระ” มากกว่า “ความมั่นคง” ในการทำงานรูปแบบเดิม ต่อไปการทำงานไม่จำเป็นต้องผูกติดกับองค์กรเดียวไปตลอดชีวิตอีกต่อไป

หลายคนเลือกเส้นทางอาชีพแบบยืดหยุ่น สามารถบริหารเวลา เลือกงาน และกำหนดทิศทางชีวิตของตนเองได้ แนวคิด “autonomy over stability” จึงกลายเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้แรงงานจำนวนหนึ่งหันหลังให้กับงานประจำ

4. การเข้ามาของปัญญาประดิษฐ์ (AI) และระบบอัตโนมัติ กำลังเร่งให้ทักษะจำนวนมากล้าสมัยเร็วขึ้น งานที่มีลักษณะเป็นขั้นตอนซ้ำๆ หรือสามารถกำหนดกฎเกณฑ์ได้ชัดเจน มีแนวโน้มถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี

ไม่ว่าจะเป็นงานด้านเอกสาร บัญชีพื้นฐาน หรือการวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น ส่งผลให้ความต้องการแรงงานในบางตำแหน่งลดลง ขณะที่ทักษะใหม่ๆ เช่น การคิดเชิงวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยี กลับมีความสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

งานประจำยังจำเป็นหรือไม่

แม้กระแสการเลิกจ้างงานและการเติบโตของ Gig Economy จะทำให้บทบาทของพนักงานประจำลดลงในบางส่วน บางตำแหน่ง แต่ในความเป็นจริง “งานประจำ” ยังไม่หายไปไหน และยังคงเป็นองค์ประกอบสำคัญของโครงสร้างองค์กรทั่วโลก เพียงแต่กำลังถูก เปลี่ยน “คำนิยาม” ใหม่ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ของธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป

งานจำนวนหนึ่งยังคงยากต่อการทดแทนด้วยแรงงานชั่วคราวหรือเทคโนโลยี โดยเฉพาะงานที่ต้องอาศัยความต่อเนื่อง ความรับผิดชอบระยะยาว และความเข้าใจเชิงลึกต่อองค์กร เช่น งานด้านการบริหารจัดการระดับสูง วิศวกรรมระบบ โครงสร้างพื้นฐานด้านไอที หรือสายงานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลสำคัญและความลับทางธุรกิจ

นอกจากนี้ องค์กรยังต้องพึ่งพาพนักงานประจำในฐานะ “แกนกลาง” เพื่อขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรและรักษาความต่อเนื่องของกลยุทธ์

โมเดลใหม่ตลาดแรงงานต่างประเทศ

หลายประเทศเริ่มพัฒนาแนวทางเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน โดยพยายามสร้างสมดุลระหว่างความยืดหยุ่นของธุรกิจและความมั่นคงของแรงงาน

หนึ่งในตัวอย่างที่ถูกกล่าวถึงมากคือโมเดล “Flexicurity” ของเดนมาร์ก ซึ่งผสมผสานระหว่าง “flexibility” (ความยืดหยุ่นในการจ้างและเลิกจ้าง) และ “security” (ความมั่นคงของแรงงาน) โดยเปิดโอกาสให้นายจ้างสามารถปรับจำนวนพนักงานได้ง่าย

ขณะเดียวกันรัฐจะเข้ามาสนับสนุนผ่านระบบสวัสดิการ เช่น เงินชดเชยการว่างงาน และการพัฒนาทักษะใหม่อย่างต่อเนื่อง โมเดลนี้ถูกมองว่าเป็นหนึ่งในแนวทางที่ช่วยให้ตลาดแรงงานปรับตัวได้โดยไม่ทิ้งแรงงานไว้ข้างหลัง

ในสหรัฐอเมริกามีความพยายามกำกับดูแลแรงงานแพลตฟอร์มผ่านกฎหมายอย่าง AB5 ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อจำแนกสถานะของแรงงานว่าเป็น “ลูกจ้าง” หรือ “ผู้รับจ้างอิสระ” อย่างชัดเจน และให้ความคุ้มครองด้านสิทธิแรงงานในบางกรณี แม้กฎหมายดังกล่าวจะยังเป็นที่ถกเถียงในภาคธุรกิจและแรงงานก็ตาม

ขณะที่อินเดีย เริ่มพัฒนาระบบลงทะเบียนแรงงานแพลตฟอร์ม เพื่อให้แรงงานกลุ่มนี้สามารถเข้าถึงสิทธิพื้นฐาน เช่น ประกันสุขภาพ และสวัสดิการของรัฐมากขึ้น ถือเป็นก้าวสำคัญในการยอมรับ “แรงงานอิสระ” ในฐานะส่วนหนึ่งของระบบเศรษฐกิจอย่างเป็นทางการ

ทางรอดของ “คนทำงาน”

1. การพัฒนาทักษะ (upskill และ reskill) รายงานจาก World Economic Forum ชี้ว่า ทักษะจำนวนมากกำลังล้าสมัยในเวลาอันรวดเร็ว ขณะที่ทักษะใหม่ เช่น การคิดเชิงวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ การสื่อสาร และความสามารถในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยี กลับมีความต้องการเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน แรงงานจึงจำเป็นต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต และไม่ยึดติดกับทักษะชุดเดิม
2. การสร้างแหล่งรายได้ที่หลากหลาย (multiple income streams) แทนการพึ่งพาเงินเดือนเพียงช่องทางเดียว แนวคิด “portfolio career” เริ่มได้รับความนิยมมากขึ้น โดยแรงงานอาจมีทั้งงานประจำ งานเสริม หรือรายได้จากการรับงานอิสระควบคู่กัน เพื่อลดความเสี่ยงจากการสูญเสียรายได้แบบฉับพลันในกรณีที่เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร
3. การสร้างหลักประกันทางสังคม (safety net) แรงงานอิสระสามารถเข้าร่วมระบบประกันสังคมภายใต้มาตรา 40 เพื่อให้ได้รับความคุ้มครองพื้นฐาน เช่น กรณีเจ็บป่วย ทุพพลภาพ หรือเสียชีวิต อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานชี้ว่า ระบบสวัสดิการสำหรับแรงงานนอกระบบยังต้องได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม เพื่อให้สอดคล้องกับรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไป

ทางรอดของ “องค์กร”

1. การนำโมเดล Hybrid Workforce มาใช้ โดยผสมผสานระหว่างพนักงานประจำและพนักงานอิสระ เพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการดำเนินงาน องค์กรสามารถรักษาทีมหลักสำหรับงานเชิงกลยุทธ์ ขณะเดียวกันก็เข้าถึงผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางในลักษณะโครงการได้ตามความจำเป็น
2. การผสานการทำงานระหว่างมนุษย์และเทคโนโลยี โดยเฉพาะปัญญาประดิษฐ์ (AI) ซึ่งไม่ได้มีบทบาทเพียงแทนที่แรงงาน แต่ยังสามารถเสริมศักยภาพของพนักงานให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น องค์กรที่สามารถออกแบบการทำงานร่วมกันระหว่าง “AI + คน” ได้อย่างเหมาะสม จะมีความได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่ง
3. การบริหาร “Talent on Demand” หรือการเข้าถึงคนเก่งตามความต้องการในช่วงเวลาที่เหมาะสม ผ่านเครือข่ายและแพลตฟอร์มดิจิทัล เช่น Upwork และ Fastwork โมเดลนี้ช่วยให้องค์กรสามารถดึงผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายสาขาเข้ามาร่วมงานได้โดยไม่จำเป็นต้องจ้างงานระยะยาว

บทสรุป

เมื่อพิจารณาภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงจากการเลิกจ้างทั้งหมด จะเห็นได้ว่าตลาดแรงงานกำลังขับเคลื่อนจากระบบที่เน้นตำแหน่งงานประจำไปสู่ระบบที่เน้นการใช้ทักษะและความสามารถของบุคคลเป็นแกนหลักมากขึ้น

งานประจำอาจไม่ได้หายไปไหน แต่ความหมายของความมั่นคงในหน้าที่การทำงานกำลังเปลี่ยนไป จากเดิมที่ผูกอยู่กับองค์กรและได้รับเงินเดือนเป็นประจำ กลายเป็นความมั่นคงทางการเงินที่ต้องสร้างขึ้นมาจากตัวบุคคลเอง

ในโลกของการทำงานรูปแบบใหม่นี้ สิ่งที่กำลังเข้ามาแทนที่ ไม่ใช่เพียงแค่รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นเท่านั้น แต่คือแนวคิดของ portfolio career ที่สามารถทำงานหลายอย่างพร้อมกัน โดยผสมผสานงานฟรีแลนซ์, พาร์ทไทม์, ที่ปรึกษา, หรือธุรกิจส่วนตัวแทนการเป็นพนักงานประจำเพียงที่เดียว โดยแต่ละคนจะมีรายได้และบทบาทที่หลากหลาย

อ้างอิงข้อมูล

• https://citly.me/3TXbB
• https://citly.me/xEHr6
• https://citly.me/MqVhd
• https://citly.me/PRiBx
• https://citly.me/NtExg 

ผู้อ่านสามารถติดตามข่าวสาร ทุกความเคลื่อนไหวธุรกิจ แฟรนไชส์ และ SMEs รวดเร็ว รอบด้าน

---

สำหรับคนที่อยากเอาตัวรอดในภาวะเศรษฐกิจแบบนี้ แนะนำเข้ารับคำปรึกษาผ่านหน่วยงาน ที่น่าเชื่อถือ เช่น

ไทยแฟรนไชส์ คอนซัลแทนซี่ (ThaiFranchise Consultancy)เป็นหน่วยงานภายใต้กำกับของไทยแฟรนไชส์เซ็นเตอร์ ยินดีให้คำปรึกษาในทุกกระบวนการสร้างระบบแฟรนไชส์ ทางบริษัทฯ มีอาจารย์และทีมงานที่พร้อมให้บริการ คอยให้คำแนะนำ และร่วมค้นหาคำตอบจากประสบการณ์บนเส้นทางของธุรกิจแฟรนไชส์ไทย มายาวนานกว่า 14 ปี

ลักษณะงาน

• เน้นการทำงานร่วมกับทีมงานของบริษัท
• ให้แนวทางในการทำงานในทุกๆ ด้าน
• มอบหมายงานและติดตามงาน
• อื่นๆ ทุกด้านที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจ

1. วิเคราะห์ธุรกิจปัจจุบันเบื้องต้น หัวข้อดังนี้

• ลักษณะธุรกิจในปัจจุบัน
• ผลการดำเนินงานของธุรกิจ
• การปฏิบัติงาน
• เป้าหมายในอนาคต

2. กลยุทธ์ในการสร้างธุรกิจ

• การสร้างแนวคิดธุรกิจ (Business Concept)
• การกำหนดเป้าหมาย (Business Objective)
• การจำลองงบกำไร-ขาดทุน (Profit-Loss)
• การพัฒนาในด้านต่างๆ (Development Plan)

3. การวางแผนการปฏิบัติงาน (Operation Plan)

• การวางแผนการปฏิบัติงานของแต่ละหน่วยงาน
• สร้างคู่มือการทำงานแต่ละฝ่าย
• กำหนดเงื่อนไขในด้านต่างๆ เช่น ค่าธรรมเนียม ค่าสิทธิ์ รูปแบบร้าน ทำเล การให้สิทธิต่างๆ แก่ผู้ซื้อแฟรนไชส์
• มีโครงสร้างทีมงานที่เหมาะสม

4. กลยุทธ์ในการขยายธุรกิจ

• แผนการขยายสาขาของบริษัท หรือ ร้านสาขาต้นแบบ
• แผนการทดสอบขยายสาขาแฟรนไชส์

5. ขั้นตอนการพัฒนาระบบแฟรนไชส์

• รวบรวมปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น
• ดูผลประกอบการ การดำเนินของร้านแฟรนไชส์จำลอง หรือร้านต้นแบบ
• ปรับปรุงแก้ไข
• พัฒนาธุรกิจแฟรนไชส์ อย่างไม่หยุดยั้ง

การปฎิบัติงาน

1. สัปดาห์ละ 1 คาบเวลา (ประมาณ 3-4 ชม.)
2. ติดต่อปรึกษางานได้ตลอดเวลา

เงื่อนไขอื่นๆ

• การ Consult ไม่รับกลุ่มเดียวกัน ในช่วงเวลาเดียวกันและรับไม่เกิน 5 แบรนด์

อนึ่ง รายละเอียดและขั้นตอนการเข้าร่วมโครงการรับคำปรึกษา อาจมีนอกเหนือจากแผนงานดังกล่าวข้างต้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแบบแผนโครงสร้างของธุรกิจเดิม และเป้าหมายที่กำหนดไว้ 

สอบถามเพิ่มเติม โทร.02-1019187
ฝ่ายที่ปรึกษาโครงการ (ThaiFranchise Consultancy